Специфика организации процесса повышения квалификации работников предприятия

Полный текст

Современная экономическая ситуация создает условия для качественного пере- смотра дополнительного профессионального образования посредством расширения функций предприятия в подготовке рабочих кадров. Это обусловлено жесткими тре- бованиями к мобильности работников предприятия, снижением роли государства в вопросах, регулирующих подготовку квалифицированных кадров посредством про- фессионального и технического образования, актуализацией тенденции удовлетво- рения потребности предприятия в квалифицированных кадрах за счет собственных работников. Политика предприятия по кадровому вопросу может быть направлена на подго- товку работников узкой специализации, владеющих двумя конкретными операция- ми, или подготовку высококвалифицированных кадров на основе глубокой теорети- ческой и практико-ориентирующей деятельности. Выбор предприятия в данном слу- чае обусловлен стратегией развития предприятия, экономическим и финансовым состояниями, возможностями предприятия и т.д. Для определения сущности понятия «повышение квалификации» рассмотрим данное понятие с различных точек зрения. В соответствии со ст. 76 ФЗ «Об образовании РФ» повышение квалификации, реализующееся в рамках дополнительного профессионального образования, направ- лено на развитие и (или) получение новой компетенции, которая необходима для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации» [11]. А.С. Афонин и А.Я. Кибанов рассматривают понятие «повышение квалифика- ции» как подготовку работников, включающую совершенствование профессиональ- ных компетенций в связи с повышением в должности или изменениями квалифика- ционных требований к профессии [1]. А.С. Гольдберг данное понятие определяет с точки зрения улучшения знаний специалистов в связи с повышением в должности, повышения уровня квалификации и решения задач, связанных с профессией, при помощи инновационных методов и технологий [4]. По мнению Е.А. Власовой, повышение квалификации - обучение работника с целью углубления или совершенствования имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для его работы [3]. Н.Л. Кабушкин понятие «повышение квалификации» определяет как професси- ональное развитие, профессиональную подготовку человека. В основе повышения квалификации, по мнению автора, лежит профессиональная компетентность, которая дополняется методической, социальной и личной компетентностью [5]. С точки зрения А.И. Родина, повышение квалификации - специальная форма подготовки, предусматривающая комплексный подход к профильному обучению и поддержанию должного уровня подготовки кадров [8]. Следовательно, повышение квалификации работников - это системное и целе- направленное совершенствование профессиональных знаний и навыков на основе инновационных технологий и обогащения передового профессионального опыта. Отечественные и зарубежные исследования в области повышения квалифика- ции характеризуют три концепции подготовки квалифицированных кадров. Концепция профильной подготовки, предусматривающая обучение работника в соответствии с его специальностью, ориентирована на сегодняшний день. Данная подготовка, повышающая квалификацию работника, целесообразна относительно непродолжительного отрезка времени, способствует сохранению рабочего места и актуализации чувства собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения, повышающая внутрипроизводственную и непроизводственную гибкость работника, является эффективной с экономической и финансовой позиций. Однако наличие мобильности работника в данном случае создает риск для предприятия, где он работает, так как у работника появляется выбор и отсут- ствие определенной привязанности к соответствующему рабочему месту. Концепция подготовки кадров, предусматривающая совершенствование лич- ностных характеристик человека, которые заложены природой или приобретены в процессе профессиональной деятельности. Данный подход имеет отношение к тем работникам, которые обладают способностями к инновационной, научной деятель- ности, располагают талантом руководителя, педагога и т.п. [2]. Анализ теоретического материала показал, что повышение квалификации, обес- печивающее соответствие профессиональной компетенции работника современным изменениям производства, может реализовываться непосредственно на самом пред- приятии. Обучение персонала среднего звена в рамках повышения квалификации при переходе на более высокую должность обусловлено возможностями предприя- тия, а именно возможна подготовка кадров в учебных центрах, профильных школах, посредством посещения курсов на предприятии и т. д. Для определения специфики организации процесса повышения квалификации работников предприятия обратимся к нормативно-правовым документам, регулиру- ющим данный процесс. На основании статьи 196 Трудового Кодекса Российской Федерации работода- тель обязан проводить «подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников в организации, а также в образовательных учреждениях профессиональ- ного и дополнительного образования на условиях, которые были оговорены коллек- тивным и трудовым договором, если это необходимо» [10, с. 220]. Статьей 372 данного документа установлено, что «формы подготовки, перепод- готовки и повышения квалификации, перечень профессий и специальностей опреде- ляются работодателем с учетом мнения представительного органа работников» [10, с. 234]. Срок освоения дополнительной профессиональной программы должен обес- печивать возможность достижения планируемых результатов и получение новой компетенции, заявленной в программе. При этом минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации не может быть менее 16 часов. Повышение квалификации сотрудников, предусматривающее различные виды занятий, может включать: лекции, практические и семинарские занятия, лаборатор- ные работы, выездные занятия, консультации, выполнение проектной работы и дру- гие виды учебных занятий и учебных работ, которые определены учебным планом. Академический час для всех видов аудиторных занятий устанавливается продолжи- тельностью 45 минут [7]. Формы проведения учебных занятий в рамках повышения квалификации работ- ников зависят от организаторов дополнительной профессиональной программы, це- левой аудитории, уровня организации процесса подготовки кадров, степени связи с практической и профессиональной деятельностью. Наиболее распространенными являются такие формы, как круглые столы, мастер-классы, мастерские, деловые иг- ры, ролевые игры, тренинги, семинары по обмену опытом, корпоративные конкурсы профессионального мастерства. Учебные мероприятия в рамках повышения квалификации, которые планируют- ся и реализуются для сотрудников внутри самой организации, называются внутрен- ними. Повышение квалификации за пределами организации называется внешним. Обучение в рамках предприятия направлено на ознакомление с рабочим местом, совершенствование профессиональных компетенций, внедрение передовых идей, решение актуальных производственных проблем, подготовку резервных руководя- щих работников. Подготовка кадров, характеризующаяся оперативностью и ориен- тацией на освоение конкретной производственной технологии, сокращает период адаптации работника. Целесообразны в процессе обучения такие методы, как вы- полнение функций в качестве ассистента, постепенное усложнение заданий, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др. Подго- товка кадров в рамках предприятия типична, в основном, для рабочих и простых должностей служащих. Актуальными методами обучения в рамках организации являются: включение обучаемого в процесс деятельности другого человека - баддинг (от buddying - «партнёрство»); наблюдение за процессом работы - шэдуинг (от shadowing - «бытие тенью»); стажировки, ротации - секондмент (от secondmеnt - «командирование»); целенаправленная передача опыта - наставничество (mentoring); раскрытие потенциала личности обучаемого - коучинг (coaching); сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику - тьюторство (tutoring) [9]. Использование метода shadowing в рамках повышения квалификации заключа- ется в том, что работнику предлагается в течение нескольких дней понаблюдать за работой руководителя или коллеги, обладающего профессиональным опытом. В ро- ли наблюдателя работник фиксирует особенности, функциональные обязанности того человека, за которым он ведет наблюдение. В результате работник становится свидетелем событий рабочего дня руководителя или коллеги, осознает, какими про- фессиональными компетенциями ему необходимо овладеть для того, чтобы полно- ценно справиться с теми же задачами. Финальным этапом данного метода является интервью с работником о том, какие выводы он сделал для себя. Secondment как метод совершенствования профессиональных компетенций ра- ботников является видом ротации персонала, при которой сотрудник временно (от 100 часов до одного года) переводится на иную должность или в другое подразде- ление, а потом возвращается к своим прежним обязанностям. Сущность метода подготовки кадров buddying заключается в том, что работнику определяется партнер, равный по статусу и функциональным обязанностям. Задача метода в осуществлении обратной связи, предоставляющей информацию о действи- ях, решениях того работника, к которому закреплен партнер. Преимущества метода в том, что он позволяет собрать объективную информацию о новых навыках работ- ника и выполнении им текущих профессиональных обязанностей [9]. Метод buddying отличается от наставничества или коучинга, так как участники выступают в равноправных ролях. Данная форма взаимодействия, строящаяся на доверительных отношениях, результативна и продуктивна. Наставничество, предполагающее передачу профессионального опыта, развитие корпоративных ценностей, привитие норм поведения, является формой воспитания, способствующей профессиональной подготовке и адаптации молодых работников на предприятии. Наставничество может быть индивидуальным или коллективным. Цель наставничества - обучение работника новым способам профессиональной дея- тельности, помощь в использовании инновационных технологий, контроль над вы- полнением функциональных обязанностей работника. Сущность наставничества вы- ражается в следующем алгоритме: «информирую», «демонстрирую», «выполняем», «выполняешь с моей подсказкой», «выполняешь и презентуешь свою работу». Метод коучинга (coaching) направлен на трехстороннее совершенствование ра- ботника (личная жизнь, общественная деятельность, профессиональная деятель- ность), посредством сотрудничества и помощи. Преимущества данного метода в том, что работник в результате поиска ответов на вопросы приходит к собственным выводам, находкам. В результате происходит повышение самооценки работника, актуализируется мотивированность на внедрение и реализацию. Менторинг (mentoring) как метод повышения квалификации работников исполь- зуется с целью развития профессиональных и психологических навыков, которые необходимы для решения практических задач. Суть метода в том, что ментор, не яв- ляющийся работником предприятия, презентует информацию в роли наставника на протяжении установленного времени. Роль ментора может выполнять опытный ра- ботник, деятельность которого направлена на формирование у работников умений выявлять и анализировать проблемы, находить пути их решения. Тьюторство в процессе повышения квалификации представляет собой индиви- дуальное сопровождение работника в образовательном процессе. Данная практика ориентирована на конструирование и внедрение индивидуальной учебновоспитательной стратегии, которая учитывает особенности и возможности человека, специфику реализации образовательного процесса, задачи повышения квалифика- ции. При осуществлении практики тьюторства реализуется обратная связь, способ- ствующая формированию новых способов поведения, совершенствованию профес- сиональных компетенций. Преимущества повышения квалификации внутри предприятия состоят в том, что оно, во-первых, более рентабельно, во-вторых, имеет непосредственную связь с ежедневной работой и способствует эффективному включению в образовательный процесс работников. Повышение квалификации за пределами предприятия ориентировано на форми- рование профессиональных компетенций работника преимущественно на основе теоретического материала, обучение разрешению профессиональных проблем. К числу основных методов обучения вне работы относятся: экспресс-семинары, проектные семинары; тренинги; кейс-стади; дистанционное обучение; деловые и ролевые игры; обучение действием (аction learning); обучение в рабочих группах; ролевое моделирование; разбор практических ситуаций [9]. Охарактеризуем некоторые из представленных методов. Экспресс-семинар - это форма быстрого, качественного, удобного взаимодей- ствия модераторов, педагогов, консультантов в рамках повышения квалификации работников. Основными задачами экспресс-семинара являются подготовка высоко мотивированных специалистов, краткое представление теоретического материала или технологии, анализ и оценивание аудитории при демонстрации идеи или проек- та работником. Групповой формой взаимодействия является проектный семинар, включающий анализ профессиональных проблем, обоснование актуальных идей и проектов. Про- ектный семинар реализуется в различных формах: работа в группах по обоснованию инновационных проектных концепций; мастер-классы с элементами программированного обучения; применение ком- пьютерных и информационных технологий; сообщения, лекции и доклады специалистов-экспертов об актуальных совре- менных тенденциях и существующем в мире опыте решения данных проблем; собеседования экспертов; дискуссии/круглые столы, включающие обсуждение и защиту коллективных и индивидуальных проектов, подготовленных участниками. В рамках проектных семинаров воплощаются четыре профессиональные позиции: участника - носителя умений в практико ориентированной деятельности; эксперта - обладателя компетенций в специальной профессиональной области; модератора, коор- динирующего коммуникацию в процессе групповой работы; руководителя семинара, организующего взаимодействие в ходе дискуссии. Основная цель проектного семинара - презентация инновационных идей и воплощение их в проектной деятельности. С целью формирования положительной мотивации на профессиональную дея- тельность, совершенствования навыков согласованного поведения у работников ис- пользуются бизнес-тренинги и социально-психологические тренинги. Бизнестренинги способствуют повышению бизнес-показателей предприятия посредством выработки навыков эффективных продаж, осуществления деловых переговоров, предотвращения конфликтных ситуаций на рабочем месте и т.д. Кейс-стади как метод активного обучения реализуется на основе проблемно- ситуационного анализа. Данный метод имеет ряд преимуществ, в частности, обуче- ние осуществляется на основе анализа актуальных профессиональных проблем, предусматривает максимальную приближенность к реальности, включает много- кратную тренировку умений и навыков, разработку предложений по существенному изменению текущего положения. Для совершенствования профессиональных компетенций на занятиях по повы- шению квалификации используется такая разновидность деловой игры, как бизнес- симуляция. Данный метод представляет собой имитацию и моделирование бизнес- среды. Для проведения бизнес-симуляции определяется ведущий (фасилитатор), ко- торый разрабатывает условия деловой тематической игры. Основная цель проведе- ния бизнес-симуляции - посредством проб и ошибок найти решение проблемной ситуации. Различают два вида бизнес-симуляции. Первый реализуется на основе анализа предприятия и структурных подразделений в целом, который позволяет сформиро- вать общую картину о предприятии и взаимовлиянии в процессе деятельности и определить перспективы дальнейшего его развития. Второй вид бизнес-симуляции имитирует отдельные аспекты деятельности предприятия (например, аттестация ра- ботников предприятия). Методом активного обучения является обучение действием - аction learning. Цель метода - решение конкретной проблемной ситуации при помощи необходимых для этого знаний и умений. Данный подход в обучении позволяет преодолеть барьер между теоретическими знаниями, приобретенными в ходе лекционных занятий, и практической деятельностью. Обучение действием способствует выработке опреде- ленного алгоритма по решению производственных проблем. Отличительными чер- тами метода являются групповая форма работы, обучение посредством реальной де- ятельности, адресность взаимодействия, принятие решений в команде [2, 9]. Суть метода обучения в рабочих группах в том, что работникам определяются производственные задачи, которые им необходимо решить в установленное время. В группе должно быть не более десяти человек. Для работы назначается модератор, который координирует действия участников, протоколирует ход решения проблемы, фиксирует результаты. Рабочая группа разрабатывает технологии решения постав- ленных задач и устанавливает сроки реализации. Для результативности данного вида взаимодействия рабочей группе целесообразно предварительно предоставить теоре- тический материал по заявленной проблематике и информацию об аналитических методах. Отличительной особенностью обучения в рабочих группах можно назвать то, что решение поставленных задач участники представляют как шаги для достиже- ния цели. Предложенные варианты производственной задачи могут быть приняты или отклонены руководством. Преимуществом метода обучения в рабочих группах является то, что у участников формируется положительная мотивация за счет осо- знания степени своего влияния на ситуацию внутри предприятия. Актуальными формами обучения слушателей курсов повышения квалификации на современном этапе являются вебинары, дистанционное обучение. В рамках веби- нара взаимодействие ведущего и аудитории осуществляется в текстовых, аудио- или видеочатах. Вебинар - это онлайн-занятие, которое может включать лекцию, мастер- класс, презентацию инновационной технологии и т.д. Традиционно аудитория видит небольшое окно, где транслируется видео лица ведущего, и большой экран для пре- зентации темы общения. На онлайн-занятии предусмотрено наличие чата, который обеспечивает обратную связь, взаимообмен мнениями участников вебинара. Дополнительное профессиональное образование (повышение квалификации) может осуществляться полностью или частично в форме стажировки. Стажировка может проходить индивидуально или в групповой форме для изучения передового отечественного или зарубежного опыта, обобщения теоретических знаний, которые были получены в процессе освоения программ дополнительного образования, со- вершенствования профессиональных компетенций. Сроки и продолжительность устанавливаются предприятием, направляющим работника на стажировку, и согла- совываются с принимающей стороной. Содержательная наполняемость программы стажировки определяется в соответ- ствии с целью обучения и предложениями предприятия, которое направляет сотрудника на стажировку. В рамках стажировки используются разнообразные формы работы: са- мостоятельная работа с научно-методическими материалами, совершенствование прак- тических навыков по использованию оборудования, ознакомление с инновационными технологиями производства, изучение государственных документов и нормативных актов, реализация должностных обязанностей (в роли дублера) [7]. Таким образом, представленные методы активного обучения позволяют сделать вывод об их многообразии, вариативности и связи с практической деятельностью. Итак, внешнее обучение работников в отличие от внутреннего имеет ряд пре- имуществ: организация и проведение опытными преподавателями, экспертами; применение инновационных технологий и современного оборудования; предоставление актуальной информации. Повышение квалификации за пределами организации (внешнее обучение) осу- ществляется преимущественно для руководителей, специалистов и служащих. Стоит отметить, что данный процесс связан с отвлечением работников от их функцио- нальных обязанностей и дополнительными финансовыми затратами. Особенности реализации повышения квалификации работников регламентирует Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополни- тельным профессиональным программам (далее - Порядок). Содержание программ повышения квалификации работников определяется образовательной программой, разработанной и утвержденной организацией, осуществляющей образовательную деятельность. Программы разрабатываются с учетом потребностей лица, предприя- тия, по инициативе которых осуществляется дополнительное профессиональное об- разование, а именно повышение квалификации [7]. Содержание мероприятий по повышению квалификации работников можно си- стематизировать по разным основаниям, в частности, по тематике и категориям це- лей, поставленных перед учебным процессом. Характерны различия между заплани- рованными на перспективу стандартными программами и ориентированными на проблему и одновременно запланированными на ближайшее время мероприятиями в рамках повышения квалификации. Стандартные программы включают в себя как ориентированное на специальность содержание (учеба по специальности), так и со- держание, ориентированное на управление и поведение (отработка управления, от- работка поведения). Специфические программы в подавляющем большинстве при- вязаны к определенным управленческим концепциям. Мероприятия по повышению квалификации работников, ориентированные на проблему, проводятся в зависимости от появления производственных проблем, например при увеличении процента брака и при внедрении нового производственно- го метода. Эти мероприятия часто являются частью широкомасштабных концепций организационных преобразований или организационных разработок. Мероприятия по повышению квалификации работников в подобных случаях яв- ляются подготовительным моментом проведения организационных преобразований или проводятся одновременно с этими преобразованиями. Эмпирические исследова- ния показали, что содержание вопросов повышения квалификации работников в значительной степени перекликается с преобразованием предприятия. Непосред- ственными импульсами нового или измененного содержания вопросов повышения квалификации являются технические изменения условий работников, а также поли- тико-образовательный уровень окружающей среды предприятия. Программа повы- шения квалификации может осуществляться дистанционно с использованием обра- зовательных технологий [7]. Программы повышения квалификации работников классифицируются в зависи- мости от целевых групп и конкретных образовательных мероприятий. При этом су- ществуют определенные различия в программах повышения квалификации для главных управляющих предприятиями, для технических специалистов и специали- стов сбыта продукции, для мастеров, подрастающих руководящих кадров и т.д. Таким образом, анализ научной литературы показал, что: необходимость в повышении квалификации работников определяется следу- ющими причинами: быстрый темп развития производства, обуславливающий изменение профес- сиональных стандартов, создает необходимость для «адаптации» профессиональной квалификации к данному развитию; повышается потребность в руководящем персонале и специалистах среднего звена; нежелание обучаться со стороны работников тормозит техническое и эконо- мическое развитие и создает угрозу безработицы для отдельных работников; повышение квалификации - это вид дополнительного профессионального об- разования, совершенствование профессиональной компетентности работников пред- приятия, удовлетворение их образовательных потребностей; в качестве инвариантных элементов повышения квалификации можно назвать следующие: подготовка кадров с целью актуализации профессиональной компетент- ности в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности, профессиональное обучение, профессиональное образование. Именно наличие названных элементов можно считать сущностью понятия «повышение квалифика- ции работников».

Об авторах

Ольга Николаевна Борисова

ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный педагогический университет»

Email: borisovaolga77@mail.ru
кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Педагогика высшей школы» 460014, г. Оренбург, ул. Советская, 19

Наталия Алексеевна Сизинцева

ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный педагогический университет»

Email: si_na@mail.ru
кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Педагогика высшей школы» 460014, г. Оренбург, ул. Советская, 19

Список литературы

Дополнительные файлы