CORPORATE ENVIRONMENT OF HIGHER SCHOOL: ANALYSIS OF TERM

Full Text

В современных социально-экономических условиях высшее учебное заведение как корпоративную структуру, по мнению исследователей (Б. Берман, Дж. Р. Эванс), следует трактовать как сложное многопрофильное организационное образование, состоящее из эффективных производственных и функциональных единиц, интегрируемых в рамках процесса управления. Любая корпорация как самостоятельная организация выступает источником формирования корпоративной среды, которая является одним из основных аспектов эффективного управления учреждением [4, с. 111]. Значительное количество работ отечественных и зарубежных ученых посвящено различным проблемам управления (Г.В. Атаманчук, М. Вебер, Р. Дафт, А.Файоль, А.Н. Цветков) и формирования корпоративной среды (Ф. Беа, Д. Бодди, Г.Р. Лайфуллин, М. Мескон, А.И. Наумов, В.Г. Смирнов, Э. Шейн). Анализ научной литературы позволил констатировать отсутствие единого взгляда исследователей на проблему формирования содержательной структуры корпоративной среды. Так, обнаружилось противоречие между потенциальными возможностями высших учебных заведений как базиса для разработки структуры корпоративной среды и необходимостью выявления и обоснования ее содержания через комплекс компонентов, определяющих ее функционирование в системе высшего профессионального образования. Считаем, что разработка содержательной структуры корпоративной среды вуза будет способствовать пониманию сути процессов, происходящих в образовательном учреждении, и поможет определить иерархию взаимосвязей между компонентами. Существенный вклад в выявление сути понятия корпоративной среды внесли зарубежные ученые (М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоури), взгляды которых являются фундаментальными. По их мнению, содержание корпоративной среды состоит из внутренних переменных, под которыми понимаются ситуационные факторы внутри учреждения. Основными внутренними переменными, согласно М. Альберту, М. Мескону, Ф. Хедоури, являются цели, задачи, структура, технология, человеческий ресурс, которые представляют собой социотехнические подсистемы, состоящие из социального и технического компонентов [5]. В отличие от зарубежных, отечественные ученые (М.В. Макаренко, А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин) в со-держание корпоративной среды включают структуру предприятия, то есть состав и соотношение входящих в него подсистем (маркетинг, управление производством, нововведениями, персоналом, финансами и др.); его культуру, под которой понимается система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения; ресурсы (технические, технологические, кадровые, пространственные, информационные, финансовые и др.). В состав корпоративной среды ученые В.Г. Антонов, Г.Р. Лайфуллин, Б.З. Мильнер, В.Г.Смирнов включают структуру, культуру и ресурсы, но рассматривают ее с точки зрения динамики, а именно протекающих в ней процессов в рамках таких подсистем, как социальная, производственно-техническая, информационная, экономическая и маркетинговая. В результате анализа основополагающих научных точек зрения на содержательную структуру корпоративной среды можем утверждать, что структурный состав и соотношение входящих в нее составляющих (подсистем, внутренних переменных и т. д.) определялись с опорой на производственные и (или) управленческие процессы, протекающие внутри организации. В рамках нашего исследования под структурой корпоративной среды будем понимать комплекс компонентов и их показателей, где показатели определяют функционирование структуры как единого целого, предоставляя возможности высшему учебному заведению по обеспечению собственной конкурентоспособности. Как известно, конкурентоспособность университета определяется сравнительной характеристикой качества управления в данном учреждении и учреждении конкурентов, учитывая различия в планировании, мотивации, организации, контроле деятельности вуза. Следует напомнить, что корпоративную среду мы рассматриваем как инструмент эффективного управления ресурсами и корпоративными отношениями, направленными на успешную реализацию миссии и стратегии университета и на осуществление его инновационной деятельности [4, с. 113]. Таким образом, компоненты в структуре корпоративной среды целесообразно взаимодетерминировать с основными функциями процесса управления, объективно необходимыми для реализации поставленных целей. Установили, что процесс формирования корпоративной среды начинается с постановки цели, так как основу ее составляют процессы управления, которые базируются на целеполагании. Как известно, основной общей целью любой организации является миссия. Ученые (О.С. Виханский, А.К. Семенов, А.Н. Цветков) определяют миссию организации как сформулированное утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от подобных на региональном, федеральном и международном уровнях [6]. Анализ научной литературы позволил выявить приоритетную роль миссии в структуре корпоративной среды - способствовать единению и сплоченности внутри организации, сопряжению целей предприятия и целей работника, идентификации сотрудников с организацией, формированию благоприятного внутриорганизационного климата, расширению мотивации, обеспечению преемственности целей при выработке стратегии и тактики предприятия [3, с. 163]. В результате определения функции миссии внутри организации возникла необходимость в изучении содержательной стороны миссии. Анализ существующих подходов к разработке миссии организации позволил установить, что наиболее актуальным для нашего исследования является содержание миссии организации согласно Эшриджской модели миссии, которая включает в себя цель организации, стратегию организации (конкурентная позиция), ценности организации и стандарты организации (методы управления, обычаи, традиции). Перечисленные составляющие, взаимодействуя, выступают факторами миссии, определяющими ее характер. Таким образом, является целесообразным выделение в структуре корпоративной среды целевого компонента, который будет обусловлен одной из функций управления, планированием, процессом определения целей, действий, средств, последовательности действий, сроков. Соглашаясь с мнением М. Альберта, М. Мескона, Ф. Хедоури, считаем, что неотъемлемой частью корпоративной среды любого учреждения является определение его задач и технологий, способствующих достижению поставленных целей. Так, задача вуза заключается в том, чтобы на основе анализа факторов внешней среды преобразовать внутренние факторы в реальные конкурентные преимущества в виде конкурентоспособной продукции [2]. Выполнение задачи предполагает использование конкретной технологии как средства преобразования материала, поступающего на входе, в форму, получаемую на «выходе». В содержательной структуре корпоративной среды под технологией мы будем понимать характеристику деятельности вуза, способ ее организации и воспроизводства, определяющий тип социального учреждения и форму организационного поведения. Так как высшее учебное заведение не является производственной организацией, то технологии вуза детерминируются содержанием обучения, регулируемым образовательными стандартами и про-фессиональными образовательными программами, учебными планами, определяющими качество образования и влияющими на конкурентные преимущества вуза, методами обучения, улучшающими эффективность, качество образовательной деятельности студентов и результативность деятельности профессорско-преподавательского состава, оказывая влияние на их организационное поведение. Таким образом, перечисленные составляющие, находясь в тесной связи друг с другом, обуславливают выделение технологического компонента в структуре корпоративной среды вуза, который, в свою очередь, взаимодетерминирует с такой функцией управления, как координирование, направленное на распределение задач, согласование, упорядочение действий в организации и приведение их в соответствие с поставленной целью [6, с. 125]. Анализ специальной литературы позволяет отметить, что многие исследователи в своих работах рассматривают организационную культуру как составляющий элемент в содержательной структуре корпоративной среды. Так, организационная культура является базовым элементом внутренней среды организации, который обеспечивает оптимальную внутреннюю интеграцию и внешнюю адаптацию и выступает интегральной характеристикой уровня ее развития; формируется в результате межличностного взаимодействия членов организации в процессе ее развития и целенаправленного влияния руководства; включает имплицитную (убеждения, принципы, социально-психологический климат) и эксплицитную (документально-нормативное обеспечение управления, символы, традиции, бренд) составляющие [7]. Некоторые ученые (Л.Г. Ахмаева, С.С. Литов, О.Г. Тихомирова) определяют организационную культуру как эффективный инструмент управления, систему ценностей, систему нормативно-регулирующего взаимодействия и отношения, осуществляющихся в рамках трудовой деятельности. По их мнению, на формирование культуры внутри организации оказывает влияние культура общества, внутри которого данная организация функционирует [8, с. 107]. Результаты анализа научной литературы позволяют нам констатировать важную роль организационной культуры в развитии высшего учебного заведения. Она объединяет взаимоотношения внутри коллектива, сплачивая коллектив, создавая внешний образ учреждения, определяя характер отношений с внешней средой. Следует отметить значимость организационной культуры как комплексного социального феномена. Именно социум, сотрудники учреждения являются ее носителями, формируют саму культуру и ее внутренний климат. Таким образом, взаимодействующие материальные и духовные ценности, присущие вузу, суждения, поведенческие нормы и действия в рамках нашего исследования будут определяться основополагающими показателями социокультурного компонента в содержательной структуре корпоративной среды вуза. Выделение данного компонента обусловлено процессом организовывания как функции управления. Под организовыванием мы понимаем процесс формирования взаимоотношений внутри группы, распределение полномочий и координации действий, создание необходимых условий для реализации поставленных целей. Следуя логике нашего исследование, приходим к необходимости выделения мотивационного компонента в содержательной структуре корпоративной среды вуза, взаимодетерминирующего с одной из функций процесса управления, мотивацией. На основании концепций мотивации А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, можем заключить, что данная функция определяется как совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека (группу людей) к трудовой деятельности, задавая ей границы и формы, придавая этой деятельности направленность, ориентированную на достижение поставленных целей [1, с. 133]. В результате анализа существующих содержательных теорий мотивации (теория иерархии потребностей Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга и др.) можем констатировать, что одним из основных показателей мотивационного компонента в содержательной структуре корпоративной среды вуза выступает стимулирование трудовой деятельности сотрудников, предпо-лагающее материальное стимулирование для удовлетворения их низших потребностей и социальное и духовное стимулирование - для удовлетворения возрастающих высших потребностей. Обобщая итоги проведенного анализа научной литературы, приходим к необходимости выделения рефлексивного компонента в структуре корпоративной среды вуза. Выделение рефлексивного компонента обусловлено тем, что, во-первых, рефлексия позволяет сознательно регулировать и контролировать как мыслительную, так и трудовую деятельности личности с точки зрения их содержания и средств (Л.Н. Алексеева, И.Н. Семенов, Д. Дьюи); во-вторых, обеспечивает взаимопонимание и согласованность действий партнеров в условиях совместной деятельности, кооперации (В.А. Лефевр, Г.П. Щедровицкий); в-третьих, способствует целостности и динамизму внутренней среды организации, мобилизации волевого потенциала группы (В.В. Столин, К. Роджерс). Целесообразность выделения рефлексивного компонента может быть обусловлена его взаимодетерминированием с заключительной функцией процесса управления - контролем. В контексте нашего исследования основу понятия «контроль» составляет элемент обратной связи, так как по его данным устанавливается степень соответствия принятых решений фактическому состоянию системы управления, реально достигнутых результатов и целей запланированным, выявляет отклонения и их причины [6, с. 122]. Так, рефлексия и контроль способствуют «вхождению» в ход решения задачи другого человека, осмыслению его и, в случае необходимости, внесению необходимых изменений и (или) стимуляции нового направления решения (Ю.Н. Кулюткин, С.Ю. Степанов, Г.С. Сухобская). Таким образом, в результате изучения существующих точек зрения на составляющие элементы корпоративной среды нами была разработана и обоснована содержательная структура корпоративной среды, представленная целевым, технологическим, социокультурным, мотивационным и рефлексивным компонентами, показатели которых соответствуют основным функциям процесса управления (планирование, координирование, организовывание, мотивация, контроль). Формирование показателей выделенных компонентов будет способствовать повышению адаптивности вуза к новым социально-экономическим условиям функционирования, эффективному осуществлению деятельности вуза, обеспечивающему его конкурентоспособность.

About the authors

Viktoria V. Levchenko

Samara State Unversity

Email: kafedra_ino@mail.ru

Alexandr V. Levchenko

Povolzshskaya Social-humanitarian Academy

Email: lavsport_67@mail.ru

Elena A. Sokolova

Samara State Unversity

Email: kafedra_ino@mail.ru

References

Supplementary files