Intercompany training as production pedagogical process

Full Text

Человеческий фактор в условиях рынка с конкуренцией работников и идей стал одним из ведущих факторов развития современного производ- ства. Под влиянием рынка технологии и техника производства непрерывно обновляются, а это, в свою очередь, требует соответствующего обновления квалификации работающего персонала, его активного участия в поддержании конкурентоспособности предприятий и получении ими прибыли. Рыночные отношения, новые формы собственности, процессы реструктуризации, пере- вооружения и модернизации технологического оборудования и оснастки тре- буют от рабочих и специалистов высокой квалификации и способности обес- печить надежное и качественное развитие производства. Условия производ- ства быстро изменяются; растут потребности бизнеса в кадровом обеспече- нии таких изменений. Институциональные организации профессионального образования не в состоянии готовить специалистов высокой квалификации, обладающих профессиональными компетенциями, востребованными произ- водством знаниями и умениями, и способных применить эти знания и умения в конкретной области профессиональной деятельности. Многие крупные оте- чественные промышленные компании рассматривают квалификацию работ- ника как «человеческий капитал», который принадлежит компании и прино- сит ей прибыль, а затраты на обучение - как капиталовложения, приносящие доход. Поэтому компании создают свои структуры внутрифирменного обу- чения, которые призваны решать задачи практической направленности обу- чения и развивать у работников профессиональные компетенции. Важный аспект внутрифирменного обучения персонала - совершенство- вание уровня квалификации рабочих и специалистов, подготавливаемых в институциональных организациях профессионального образования. Из- вестны претензии работодателей к институциональной системе профессио- нального образования, которые сводятся к формуле: «учат не тому, что нуж- но». На наш взгляд, эти претензии во многом справедливы. Подготовить спе- циалиста, отвечающего требованиям отрасли, требованиям конкретного предприятия, и затем развивать его компетентность и повышать его квалифи- кацию в соответствии с меняющимися требованиями производства - одна из задач внутрифирменного обучения. И одна из функций внутрифирменного обучения - преодоление разрыва между развитием производства, внедрением новых техники и технологий и уровнем профессиональных знаний, умений и компетенций работников. Определимся с ролью и местом внутрифирменного обучения в отече- ственной системе профессионального образования. Согласно последнему федеральному закону «Об образовании в Россий- ской Федерации» [1] выделяется такой вид образования, как профессиональ- ное обучение, направленный на то, чтобы обучающиеся приобрели опыт ра- боты, знания, умения и компетенции, которые им необходимы для выполне- ния трудовых (служебных) функций по роду своей трудовой деятельности (профессии). Профессиональное обучение реализуется по программам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих и служащих. Согласно словарю [2, с. 223], под профессиональной подготовкой пони- мается система профессионального обучения, в которой обучающиеся уско- ренно приобретают нужные им навыки, чтобы выполнять работу, при этом уровень образования у обучающихся не повышается. Профессиональную подготовку можно получить в организациях профессионального образования, в том числе и на предприятиях, имеющих лицензии. В новом законе «Об образовании в РФ» не определен правовой статус внутрифирменного обучения. В работах многих ученых [3, 4 и др.] отмечается, что понятие «внутри- фирменное обучение» обладает достаточно высоким научно-практическим педагогическим потенциалом, хотя не сложилось еще четких и однозначных трактовок этого понятия. Внутрифирменное обучение рассматривается как основная форма реали- зации корпоративного образования. Так, А.М. Новиков в работе [5, с. 27-36] замечает, что в годы СССР существовало такое направление обучения, как «Подготовка и повышение квалификации кадров непосредственно на произ- водстве». Сегодня это направление называется корпоративным обучением и включает в себя профессиональное обучение, подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников предприятий, фирм, организаций и т. д. без отрыва от работы. Это обучение не входит в институциональную си- стему образования, скорее, это подсистема управления производством, направленная на решение как тактических, так и стратегических технико- технологических и организационно-экономических проблем предприятия. В работе Н.А. Патутиной [6] также отмечается, что внутрифирменное обучение - важная составная часть корпоративного образования работников, которая выступает в качестве основной формы его реализации. Организация внутрифирменного обучения регламентируется ГОСТ Р ИСО 10015-2007 [7], где указывается, что в процессе этого обучения совершенствуются знания, навыки и качества работников, необходимые им для изготовления высокока- чественной продукции. Основываясь на результатах теоретического анализа публикаций [4, 8 и др.], мы дали обобщенную характеристику понятию «внутрифирменное обу- чение персонала»: это педагогическая система, включающая обучающийся персонал (рабочих, инженерно-технических работников, руководителей предприятия); виды обучения (профессиональную подготовку, переподготов- ку, повышение квалификации); целевой, содержательный, организационно- методический, контрольно-оценочный компоненты и средства обучения. Обучение проводится непосредственно на территории предприятия или в учебных центрах с привлечением как своих, так и приглашенных специали- стов, и нацелено на решение актуальных для предприятия задач педагогиче- скими средствами. Внутрифирменное обучение обеспечивает непрерывное развитие компетентности, овладение работниками новыми знаниями, умени- ями, навыками и поддержание конкурентоспособности предприятия. Внутрифирменное обучение обладает способностью быстрого реагирова- ния на возникающие в реальном секторе экономики изменения, вызванные конкуренцией в производстве продукции, новыми требованиями рынка, кон- кретными потребностями отрасли и производственной сферы, и обеспечивает конкретные кадровые потребности предприятия. На наш взгляд, педагогическую систему внутрифирменного обучения персонала необходимо рассматривать в широком аспекте. Педагогическая система - это часть более широкой социальной системы. В этом качестве она отражает основные тенденции и особенности социально-экономического раз- вития общества, страны, ее экономики и производства. Все, что к этому отно- сится, - становление и развитие рыночной экономики в нашей стране, пути развития отечественного производства, направления совершенствования тех- ники и технологии, требования современного производства к подготовке кад- ров - должно найти отражение в педагогической системе внутрифирменного обучения персонала. Социально-экономические факторы и условия обуслов- ливают социальный заказ внутрифирменному обучению как части системы профессионального образования, определяют изменения в этой системе. Со- циальный заказ, в свою очередь, определяет цель функционирования педаго- гической системы, которая обычно является ее системообразующим факто- ром. Без учета связи педагогической системы с социально-экономическими условиями развития страны и общества нельзя понять ее эволюцию. Заметим, что результаты внутрифирменного обучения содержательно должны быть непосредственно связаны с результатами профессиональной деятельности обучающихся и косвенно влиять на них. Поэтому целесообраз- но в качестве целевого индикатора оценки результатов обучения выбрать такой индикатор, который одновременно оценивал бы и профессиональную де- ятельность работника. Таким индикатором, на наш взгляд, является квалифи- кация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Согласно статье 195.1 Трудового кодекса Российской Феде- рации, характеристикой квалификации, необходимой работнику для осу- ществления определенного вида профессиональной деятельности, в том чис- ле выполнения определенной трудовой функции, служит профессиональный стандарт [9]. Если принять квалификацию работника за целевой индикатор внутрифир- менного обучения, то очевидно, что это обучение должно быть направлено на повышение этой квалификации. Поскольку внутрифирменное обучение персо- нала осуществляется за счет предприятия, то оно должно содействовать опти- мальному достижению целей предприятия и развитию человеческих ресурсов. В соответствии с квалификационным подходом, задача внутрифирменно- го обучения - повышать уровень знаний, умений, профессиональных навыков работника, который определяется текущими потребностями предприятия, его кадровой политикой. К.Г. Кязимов в работе [4] отмечает, и с этим нельзя не согласиться, что успешное функционирование любого предприятия, а значит, и страны в целом, напрямую зависит от профессионального обучения и развития его персонала. Под воздействием рыночных условий в производстве происходят каче- ственные преобразования, динамизм материального производства и большой объем накопленных научно-технических знаний вызывают быстрое появле- ние новых материалов, новых технологий их применения и обработки. Со- временное производство насыщено электронной техникой, средствами меха- низации и автоматизации, новыми материалами и оборудованием, т .е. это - высокотехнологичное и наукоемкое производство. Возросла научно- техническая оснащенность всех его отраслей. В производстве воплощена си- ла знания, и ее выражением являются кибернетизация, компьютеризация, хи- мизация, биологизация. Концепция профессионального образования, в том числе и внутрифир- менного обучения, не может строиться без учета таких направлений развития современного производства, как комплексная автоматизация производства, создание безлюдных производств, компьютеризация и электронизация произ- водственных процессов, использование энергосберегающих технологий, раз- витие средств транспорта и связи, развитие мембранной, лазерной, плазмен- ной, нано- и других технологий [10]. Как известно, современное производство характеризуется производствен- ным процессом, который, в свою очередь, включает совокупность технологи- ческого, трудового и вспомогательного процессов. В технологическом процессе сконцентрированы природные явления и научные теории, закономерности; воплощены фундаментальные естественно- научные знания. Связь между технологией производства и содержанием внутрифирменного обучения осуществляется посредством трудового процес- са, поскольку технологическим содержанием трудового процесса выступает применение естественнонаучных, научно-технических и организационно- экономических знаний при выполнении совокупности трудовых функций, операций, приемов и способов обработки предметов труда, адекватных тех- нологическому способу производства. В результате автоматизации и компь- ютеризации производственного процесса персонал современного предприя- тия практически полностью перестает выполнять технологическую (исполни- тельскую) функцию, переложив ее на плечи машин, механизмов, полуавтома- тических и автоматических линий, станков с числовым программным управ- лением и другого электронного оборудования, обеспечивающего автоматизм и непрерывность технологического процесса, оставив за собой умственную функцию творческого характера, направленную на достижение наилучших технологических и потребительских качеств продукции и в процессе, и в ре- зультатах труда. Доминирующей среди трудовых функций современного персонала стала функция управления и контроля; большое значение приобре- ла организационно-планирующая функция, т. е. сегодня работник выполняет в высокомеханизированном и автоматизированном производственном про- цессе присущие ему интеллектуальные функции планирования, организации, управления и контроля. Таким образом, в соответствии с социологическим законом разделения труда изменения в производственном процессе, его насыщенность оборудованием, основанным на применении электроники, электроавтоматики, телемеханики, гидравлики, привели к изменению трудо- вых функций, к радикальным изменениям в характере и содержании труда работающего персонала. В соответствии с другим известным социологическим законом «уровень развития рабочей силы должен соответствовать уровню развития средств производства», технологическая сложность работ обусловливает необходи- мость повышения уровня квалификации работающего персонала, а это, в свою очередь, означает и иной стиль мышления, и иное отношение к делу. С другой стороны, чтобы выжить, получать прибыль и оставаться на пла- ву в условиях рынка и конкуренции, производство вынуждено постоянно обновлять номенклатуру выпускаемой продукции и, следовательно, техниче- ские средства и технологический процесс, усложнять технологическое обо- рудование, увеличивать энерговооруженность труда, что также ведет к изменениям в содержании труда работников, в их трудовых функциях, к углублению и расширению этих функций. Такое углубление и расширение поля трудовой деятельности работников соответствует социологическому за- кону перемены труда и отвечает требованиям постиндустриального общества к построению «экономики знаний». Существенной особенностью внутрифирменного обучения персонала как целостного процесса является единство двух процессов: учебного и произ- водственного. Поскольку генезис и функционирование этих процессов осно- ваны на различной природе предметов и объектов, то и внутренние характе- ристики их различны. Так, сущность учебного процесса как внутренне связанной совокупности процессов обучения, воспитания и развития состоит в превращении социаль- ного и профессионального опыта во всей его сложности и многогранности в черты, идеалы и качества личности специалиста, в его профессионализм и образованность, в его культуру и нравственный облик, в его способности, привычки, характер. Сущность же производственного процесса как совокупности технологи- ческого, трудового и вспомогательного процессов заключается в получении необходимого продукта посредством как естественных процессов, так и воз- действия человека - трудовых процессов. Таким образом, процесс внутрифирменного обучения - это учебно- производственный процесс, и он предполагает согласованное взаимодействие учебного и производственного процессов в подготовке востребованных ра- ботников. Это взаимодействие строится на единстве трех методологических оснований: аксиологического (приоритет профессиональных и производ- ственных ценностей и целей в профессиональном развитии личности обуча- ющегося), онтологического (интеграция науки, образования и производства), технологического (научная организация труда, организация и осуществление профессиональной деятельности). Принципиальное отличие учебно-производственного процесса от учебно- го заключается в том, что знания, умения, навыки, компетенции развиваются и совершенствуются в контексте развития сложной и динамичной системы профессиональной деятельности и мышления специалиста. В динамичных условиях рыночной экономики и конкуренции на рынке товаров и услуг ме- тодологической основой внутрифирменного обучения становится обучение рабочих и специалистов работе в изменяющихся ситуациях практической де- ятельности. То есть центр тяжести смещается с формирования у работни- ков знаний, умений, навыков, компетенций к овладению ими искусством их применения в соответствии с потребностями производственных ситуаций. Таким образом, в основе внутрифирменного обучения персонала лежит единство педагогического и производственного процессов, которое определяет методологические подходы к нему. Со стороны производственного процесса методологическими подходами к внутрифирменному обучению персонала служат: Закон соответствия квалификации рабочей силы характеру и уровню развития техники и технологии производства. Закон перемены труда. Закон разделения труда. Стратегия (концепция) технологического развития производства, направленная на оптимизацию производственного процесса, повышение ка- чества выпускаемой продукции, сокращение издержек производства. Со стороны педагогического процесса в качестве методологических подходов к внутрифирменному обучению персонала выступают следующие. Системный подход рассматривает организацию и проведение внутри- фирменного обучения персонала как многоплановый процесс, представляю- щий собой систему логически взаимосвязанных звеньев, которая предусмат- ривает шаг за шагом (поэтапно) достижение требуемого конечного результа- та, и позволяет выделить во внутрифирменном обучении интегративные ин- вариантные системообразующие связи и отношения, построить обучение как сложную систему освоения обучающимися инновационных идей технологи- ческого развития и модернизации производства. В соответствии с деятельностным подходом при определении норм обу- чения исходным звеном является деятельность (технологическая, конструк- торская, управленческая, производственная и т. д.) специалиста, в свете кото- рой изучаются объекты и предметы труда, средства труда, технологические и трудовые процессы, организация труда на производстве. При этом основное внимание во внутрифирменном обучении уделяется формированию практи- ческих действий, способов поведения, необходимых рабочим и специалистам для решения реальных производственных проблем; максимальному исполь- зованию развивающих возможностей учебных ситуаций и содержания обуче- ния; организации активной деятельности обучающихся рабочих и специали- стов, ориентированной на изменение уровня их творческого профессиональ- ного мышления, профессиональной компетентности. Деятельностный подход позволяет преодолеть разрыв между знаниями и их практическим применением. В соответствии с деятельностным подходом усваиваемые теоретические знания рассматриваются как элементы адекватной деятельности, т. е. знания и умения выступают в единстве, в рамках единой деятельности. Личностно ориентированный подход реализуется через учет и стимулиро- вание в производственно-педагогической системе внутрифирменного обучения индивидуальных учебных и профессиональных возможностей каждого обуча- ющегося работника; создание условий для личностно-ориентированного разви- тия обучающихся на основе их включения в разработку и реализацию технико- технологических проектов, в различные виды профессионального труда. Он предполагает коренной поворот профессионального образования от технократи- ческой цели обеспечения производства кадрами, их приспособления к нуждам производства к гуманистическим целям развития личности специалиста, созда- ния условий для ее самореализации. Квалификационный подход определяет необходимость изменений в профессиональной внутрифирменной подготовке, обусловленных происходящи- ми в профессиональном образовании, экономике, производстве переменами, а также отражает требования не только к содержанию образования (что дол- жен знать, уметь и какими профессиональными навыками владеть работник в профессиональной области), но и к опыту работы, влияющему на способ- ность работника применять знания, умения и навыки для решения задач про- фессиональной деятельности. Безусловно, наличие опыта работы у обучающихся наряду с профессиональными знаниями, умениями и навыками способствует развитию таких личностных свойств, как самостоятельность, коммуникабельность, стремление и готовность к саморазвитию, добросовестность, ответственность, активность и др. Андрагогический подход предполагает организованный и целенаправлен- ный процесс обучения, во всех этапах которого обучающиеся - работники предприятия принимают активное конструктивное участие. Система внутрифирменного обучения персонала характеризуется следу- ющими андрагогическими признаками [11]: взрослость контингента обучающихся работников; наличие уже полученного базового образования; личностная ориентированность; актуализация имеющихся образовательных потребностей; комплементарность (от англ. complementary - «восполняющий», «дополнительный»). Связь обучения с производственной деятельностью взрослых обучаю- щихся, реальность и практичность целей обучения, использование в обучении жизненного опыта обучающихся, наглядность и индивидуализация обучения взрослых, развивающий и непрерывный его характер свидетельствуют о прагматизме внутрифирменного обучения персонала. Использование ресурсного подхода способствует созданию максимально возможных условий профессионального развития для каждого обучающего- ся. С позиции ресурсного подхода определяется привлечение к учебному процессу ведущего профессорско-преподавательского состава вузов, высоко- квалифицированных специалистов-производственников, использование учебных и научно-исследовательских лабораторий образовательных органи- заций, учебно-производственных классов предприятия. Выделенные социологические законы, стратегия (концепция) технологи- ческого развития производства и методологические подходы позволяют определить принципы как основополагающие идеи, выражающие требования к внутрифирменному обучению персонала. Принцип интеграции предусматривает включенность всех взаимосвязан- ных элементов в процесс внутрифирменного обучения (связь обучения с про- изводством, связь предприятия с учебными и научными организациями, связь общих и профессиональных знаний, связь теории с практикой). Принцип дифференциации способствует выбору и реализации обучающи- мися работниками индивидуальных образовательных траекторий, дифферен- циации условий, средств и способов индивидуального обучения. Принцип вариативности образовательных программ является необходи- мым условием индивидуализации внутрифирменного обучения. Принцип фундаментализации способствует пониманию сущности изуча- емых объектов и явлений, сознательному освоению естественно-научных, общетехнических и профессиональных знаний. Принцип профессиональной направленности обеспечивает связь обучения с практикой, с рабочим местом обучающегося работника. Принцип единства содержательной и процессуальной сторон учебного процесса обеспечивает связь содержания обучения с методами, формами ор- ганизации и средствами обучения. Создание на основе рассмотренных методологических подходов соответ- ствующего научно-методического обеспечения внутрифирменного обучения персонала является сложной и трудоемкой задачей. Необходимость его разработки обусловлена в том числе следующими производственными факторами: высокие темпы обновления номенклатуры выпускаемых промышлен- ными предприятиями изделий и соответствующие изменения в производ- ственном процессе; новые требования экономики к способностям и готовности персонала развивать современное отечественное производство, разрабатывать, внедрять и осваивать новые технику и технологии, к профессиональной мобильности; конкуренция на рынке товаров и услуг, необходимость обеспечения конкурентоспособности производства в рыночных условиях [12].

About the authors

Evgeny A. Korchagin

The Institute of Pedagogy, Psychology and Social problems

Dr. of Ped.Sci., Professor of the Vocational Education, Pedagogy and Sociology Department 12, Isaev St., Kazan, 420039

Rais S. Safin

Kazan State University of Architecture and Engineering

Dr. of Ped. Sci., Professor, Head of the Professional Learning, Pedagogy and Sociology Department. Оffice 2-204, housing 2,1, Green St., Kazan, 420043

Adelya I. Tuyusheva

The Institute of Pedagogy, Psychology and Social problems

graduate student of the Institute of Education, Psychology and Social Problems. 12, Isaev St., Kazan, 420039

References

Supplementary files