Внутрифирменное обучение персонала как производственно-педагогический процесс

Полный текст

Человеческий фактор в условиях рынка с конкуренцией работников и идей стал одним из ведущих факторов развития современного производ- ства. Под влиянием рынка технологии и техника производства непрерывно обновляются, а это, в свою очередь, требует соответствующего обновления квалификации работающего персонала, его активного участия в поддержании конкурентоспособности предприятий и получении ими прибыли. Рыночные отношения, новые формы собственности, процессы реструктуризации, пере- вооружения и модернизации технологического оборудования и оснастки тре- буют от рабочих и специалистов высокой квалификации и способности обес- печить надежное и качественное развитие производства. Условия производ- ства быстро изменяются; растут потребности бизнеса в кадровом обеспече- нии таких изменений. Институциональные организации профессионального образования не в состоянии готовить специалистов высокой квалификации, обладающих профессиональными компетенциями, востребованными произ- водством знаниями и умениями, и способных применить эти знания и умения в конкретной области профессиональной деятельности. Многие крупные оте- чественные промышленные компании рассматривают квалификацию работ- ника как «человеческий капитал», который принадлежит компании и прино- сит ей прибыль, а затраты на обучение - как капиталовложения, приносящие доход. Поэтому компании создают свои структуры внутрифирменного обу- чения, которые призваны решать задачи практической направленности обу- чения и развивать у работников профессиональные компетенции. Важный аспект внутрифирменного обучения персонала - совершенство- вание уровня квалификации рабочих и специалистов, подготавливаемых в институциональных организациях профессионального образования. Из- вестны претензии работодателей к институциональной системе профессио- нального образования, которые сводятся к формуле: «учат не тому, что нуж- но». На наш взгляд, эти претензии во многом справедливы. Подготовить спе- циалиста, отвечающего требованиям отрасли, требованиям конкретного предприятия, и затем развивать его компетентность и повышать его квалифи- кацию в соответствии с меняющимися требованиями производства - одна из задач внутрифирменного обучения. И одна из функций внутрифирменного обучения - преодоление разрыва между развитием производства, внедрением новых техники и технологий и уровнем профессиональных знаний, умений и компетенций работников. Определимся с ролью и местом внутрифирменного обучения в отече- ственной системе профессионального образования. Согласно последнему федеральному закону «Об образовании в Россий- ской Федерации» [1] выделяется такой вид образования, как профессиональ- ное обучение, направленный на то, чтобы обучающиеся приобрели опыт ра- боты, знания, умения и компетенции, которые им необходимы для выполне- ния трудовых (служебных) функций по роду своей трудовой деятельности (профессии). Профессиональное обучение реализуется по программам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих и служащих. Согласно словарю [2, с. 223], под профессиональной подготовкой пони- мается система профессионального обучения, в которой обучающиеся уско- ренно приобретают нужные им навыки, чтобы выполнять работу, при этом уровень образования у обучающихся не повышается. Профессиональную подготовку можно получить в организациях профессионального образования, в том числе и на предприятиях, имеющих лицензии. В новом законе «Об образовании в РФ» не определен правовой статус внутрифирменного обучения. В работах многих ученых [3, 4 и др.] отмечается, что понятие «внутри- фирменное обучение» обладает достаточно высоким научно-практическим педагогическим потенциалом, хотя не сложилось еще четких и однозначных трактовок этого понятия. Внутрифирменное обучение рассматривается как основная форма реали- зации корпоративного образования. Так, А.М. Новиков в работе [5, с. 27-36] замечает, что в годы СССР существовало такое направление обучения, как «Подготовка и повышение квалификации кадров непосредственно на произ- водстве». Сегодня это направление называется корпоративным обучением и включает в себя профессиональное обучение, подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников предприятий, фирм, организаций и т. д. без отрыва от работы. Это обучение не входит в институциональную си- стему образования, скорее, это подсистема управления производством, направленная на решение как тактических, так и стратегических технико- технологических и организационно-экономических проблем предприятия. В работе Н.А. Патутиной [6] также отмечается, что внутрифирменное обучение - важная составная часть корпоративного образования работников, которая выступает в качестве основной формы его реализации. Организация внутрифирменного обучения регламентируется ГОСТ Р ИСО 10015-2007 [7], где указывается, что в процессе этого обучения совершенствуются знания, навыки и качества работников, необходимые им для изготовления высокока- чественной продукции. Основываясь на результатах теоретического анализа публикаций [4, 8 и др.], мы дали обобщенную характеристику понятию «внутрифирменное обу- чение персонала»: это педагогическая система, включающая обучающийся персонал (рабочих, инженерно-технических работников, руководителей предприятия); виды обучения (профессиональную подготовку, переподготов- ку, повышение квалификации); целевой, содержательный, организационно- методический, контрольно-оценочный компоненты и средства обучения. Обучение проводится непосредственно на территории предприятия или в учебных центрах с привлечением как своих, так и приглашенных специали- стов, и нацелено на решение актуальных для предприятия задач педагогиче- скими средствами. Внутрифирменное обучение обеспечивает непрерывное развитие компетентности, овладение работниками новыми знаниями, умени- ями, навыками и поддержание конкурентоспособности предприятия. Внутрифирменное обучение обладает способностью быстрого реагирова- ния на возникающие в реальном секторе экономики изменения, вызванные конкуренцией в производстве продукции, новыми требованиями рынка, кон- кретными потребностями отрасли и производственной сферы, и обеспечивает конкретные кадровые потребности предприятия. На наш взгляд, педагогическую систему внутрифирменного обучения персонала необходимо рассматривать в широком аспекте. Педагогическая система - это часть более широкой социальной системы. В этом качестве она отражает основные тенденции и особенности социально-экономического раз- вития общества, страны, ее экономики и производства. Все, что к этому отно- сится, - становление и развитие рыночной экономики в нашей стране, пути развития отечественного производства, направления совершенствования тех- ники и технологии, требования современного производства к подготовке кад- ров - должно найти отражение в педагогической системе внутрифирменного обучения персонала. Социально-экономические факторы и условия обуслов- ливают социальный заказ внутрифирменному обучению как части системы профессионального образования, определяют изменения в этой системе. Со- циальный заказ, в свою очередь, определяет цель функционирования педаго- гической системы, которая обычно является ее системообразующим факто- ром. Без учета связи педагогической системы с социально-экономическими условиями развития страны и общества нельзя понять ее эволюцию. Заметим, что результаты внутрифирменного обучения содержательно должны быть непосредственно связаны с результатами профессиональной деятельности обучающихся и косвенно влиять на них. Поэтому целесообраз- но в качестве целевого индикатора оценки результатов обучения выбрать такой индикатор, который одновременно оценивал бы и профессиональную де- ятельность работника. Таким индикатором, на наш взгляд, является квалифи- кация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Согласно статье 195.1 Трудового кодекса Российской Феде- рации, характеристикой квалификации, необходимой работнику для осу- ществления определенного вида профессиональной деятельности, в том чис- ле выполнения определенной трудовой функции, служит профессиональный стандарт [9]. Если принять квалификацию работника за целевой индикатор внутрифир- менного обучения, то очевидно, что это обучение должно быть направлено на повышение этой квалификации. Поскольку внутрифирменное обучение персо- нала осуществляется за счет предприятия, то оно должно содействовать опти- мальному достижению целей предприятия и развитию человеческих ресурсов. В соответствии с квалификационным подходом, задача внутрифирменно- го обучения - повышать уровень знаний, умений, профессиональных навыков работника, который определяется текущими потребностями предприятия, его кадровой политикой. К.Г. Кязимов в работе [4] отмечает, и с этим нельзя не согласиться, что успешное функционирование любого предприятия, а значит, и страны в целом, напрямую зависит от профессионального обучения и развития его персонала. Под воздействием рыночных условий в производстве происходят каче- ственные преобразования, динамизм материального производства и большой объем накопленных научно-технических знаний вызывают быстрое появле- ние новых материалов, новых технологий их применения и обработки. Со- временное производство насыщено электронной техникой, средствами меха- низации и автоматизации, новыми материалами и оборудованием, т .е. это - высокотехнологичное и наукоемкое производство. Возросла научно- техническая оснащенность всех его отраслей. В производстве воплощена си- ла знания, и ее выражением являются кибернетизация, компьютеризация, хи- мизация, биологизация. Концепция профессионального образования, в том числе и внутрифир- менного обучения, не может строиться без учета таких направлений развития современного производства, как комплексная автоматизация производства, создание безлюдных производств, компьютеризация и электронизация произ- водственных процессов, использование энергосберегающих технологий, раз- витие средств транспорта и связи, развитие мембранной, лазерной, плазмен- ной, нано- и других технологий [10]. Как известно, современное производство характеризуется производствен- ным процессом, который, в свою очередь, включает совокупность технологи- ческого, трудового и вспомогательного процессов. В технологическом процессе сконцентрированы природные явления и научные теории, закономерности; воплощены фундаментальные естественно- научные знания. Связь между технологией производства и содержанием внутрифирменного обучения осуществляется посредством трудового процес- са, поскольку технологическим содержанием трудового процесса выступает применение естественнонаучных, научно-технических и организационно- экономических знаний при выполнении совокупности трудовых функций, операций, приемов и способов обработки предметов труда, адекватных тех- нологическому способу производства. В результате автоматизации и компь- ютеризации производственного процесса персонал современного предприя- тия практически полностью перестает выполнять технологическую (исполни- тельскую) функцию, переложив ее на плечи машин, механизмов, полуавтома- тических и автоматических линий, станков с числовым программным управ- лением и другого электронного оборудования, обеспечивающего автоматизм и непрерывность технологического процесса, оставив за собой умственную функцию творческого характера, направленную на достижение наилучших технологических и потребительских качеств продукции и в процессе, и в ре- зультатах труда. Доминирующей среди трудовых функций современного персонала стала функция управления и контроля; большое значение приобре- ла организационно-планирующая функция, т. е. сегодня работник выполняет в высокомеханизированном и автоматизированном производственном про- цессе присущие ему интеллектуальные функции планирования, организации, управления и контроля. Таким образом, в соответствии с социологическим законом разделения труда изменения в производственном процессе, его насыщенность оборудованием, основанным на применении электроники, электроавтоматики, телемеханики, гидравлики, привели к изменению трудо- вых функций, к радикальным изменениям в характере и содержании труда работающего персонала. В соответствии с другим известным социологическим законом «уровень развития рабочей силы должен соответствовать уровню развития средств производства», технологическая сложность работ обусловливает необходи- мость повышения уровня квалификации работающего персонала, а это, в свою очередь, означает и иной стиль мышления, и иное отношение к делу. С другой стороны, чтобы выжить, получать прибыль и оставаться на пла- ву в условиях рынка и конкуренции, производство вынуждено постоянно обновлять номенклатуру выпускаемой продукции и, следовательно, техниче- ские средства и технологический процесс, усложнять технологическое обо- рудование, увеличивать энерговооруженность труда, что также ведет к изменениям в содержании труда работников, в их трудовых функциях, к углублению и расширению этих функций. Такое углубление и расширение поля трудовой деятельности работников соответствует социологическому за- кону перемены труда и отвечает требованиям постиндустриального общества к построению «экономики знаний». Существенной особенностью внутрифирменного обучения персонала как целостного процесса является единство двух процессов: учебного и произ- водственного. Поскольку генезис и функционирование этих процессов осно- ваны на различной природе предметов и объектов, то и внутренние характе- ристики их различны. Так, сущность учебного процесса как внутренне связанной совокупности процессов обучения, воспитания и развития состоит в превращении социаль- ного и профессионального опыта во всей его сложности и многогранности в черты, идеалы и качества личности специалиста, в его профессионализм и образованность, в его культуру и нравственный облик, в его способности, привычки, характер. Сущность же производственного процесса как совокупности технологи- ческого, трудового и вспомогательного процессов заключается в получении необходимого продукта посредством как естественных процессов, так и воз- действия человека - трудовых процессов. Таким образом, процесс внутрифирменного обучения - это учебно- производственный процесс, и он предполагает согласованное взаимодействие учебного и производственного процессов в подготовке востребованных ра- ботников. Это взаимодействие строится на единстве трех методологических оснований: аксиологического (приоритет профессиональных и производ- ственных ценностей и целей в профессиональном развитии личности обуча- ющегося), онтологического (интеграция науки, образования и производства), технологического (научная организация труда, организация и осуществление профессиональной деятельности). Принципиальное отличие учебно-производственного процесса от учебно- го заключается в том, что знания, умения, навыки, компетенции развиваются и совершенствуются в контексте развития сложной и динамичной системы профессиональной деятельности и мышления специалиста. В динамичных условиях рыночной экономики и конкуренции на рынке товаров и услуг ме- тодологической основой внутрифирменного обучения становится обучение рабочих и специалистов работе в изменяющихся ситуациях практической де- ятельности. То есть центр тяжести смещается с формирования у работни- ков знаний, умений, навыков, компетенций к овладению ими искусством их применения в соответствии с потребностями производственных ситуаций. Таким образом, в основе внутрифирменного обучения персонала лежит единство педагогического и производственного процессов, которое определяет методологические подходы к нему. Со стороны производственного процесса методологическими подходами к внутрифирменному обучению персонала служат: Закон соответствия квалификации рабочей силы характеру и уровню развития техники и технологии производства. Закон перемены труда. Закон разделения труда. Стратегия (концепция) технологического развития производства, направленная на оптимизацию производственного процесса, повышение ка- чества выпускаемой продукции, сокращение издержек производства. Со стороны педагогического процесса в качестве методологических подходов к внутрифирменному обучению персонала выступают следующие. Системный подход рассматривает организацию и проведение внутри- фирменного обучения персонала как многоплановый процесс, представляю- щий собой систему логически взаимосвязанных звеньев, которая предусмат- ривает шаг за шагом (поэтапно) достижение требуемого конечного результа- та, и позволяет выделить во внутрифирменном обучении интегративные ин- вариантные системообразующие связи и отношения, построить обучение как сложную систему освоения обучающимися инновационных идей технологи- ческого развития и модернизации производства. В соответствии с деятельностным подходом при определении норм обу- чения исходным звеном является деятельность (технологическая, конструк- торская, управленческая, производственная и т. д.) специалиста, в свете кото- рой изучаются объекты и предметы труда, средства труда, технологические и трудовые процессы, организация труда на производстве. При этом основное внимание во внутрифирменном обучении уделяется формированию практи- ческих действий, способов поведения, необходимых рабочим и специалистам для решения реальных производственных проблем; максимальному исполь- зованию развивающих возможностей учебных ситуаций и содержания обуче- ния; организации активной деятельности обучающихся рабочих и специали- стов, ориентированной на изменение уровня их творческого профессиональ- ного мышления, профессиональной компетентности. Деятельностный подход позволяет преодолеть разрыв между знаниями и их практическим применением. В соответствии с деятельностным подходом усваиваемые теоретические знания рассматриваются как элементы адекватной деятельности, т. е. знания и умения выступают в единстве, в рамках единой деятельности. Личностно ориентированный подход реализуется через учет и стимулиро- вание в производственно-педагогической системе внутрифирменного обучения индивидуальных учебных и профессиональных возможностей каждого обуча- ющегося работника; создание условий для личностно-ориентированного разви- тия обучающихся на основе их включения в разработку и реализацию технико- технологических проектов, в различные виды профессионального труда. Он предполагает коренной поворот профессионального образования от технократи- ческой цели обеспечения производства кадрами, их приспособления к нуждам производства к гуманистическим целям развития личности специалиста, созда- ния условий для ее самореализации. Квалификационный подход определяет необходимость изменений в профессиональной внутрифирменной подготовке, обусловленных происходящи- ми в профессиональном образовании, экономике, производстве переменами, а также отражает требования не только к содержанию образования (что дол- жен знать, уметь и какими профессиональными навыками владеть работник в профессиональной области), но и к опыту работы, влияющему на способ- ность работника применять знания, умения и навыки для решения задач про- фессиональной деятельности. Безусловно, наличие опыта работы у обучающихся наряду с профессиональными знаниями, умениями и навыками способствует развитию таких личностных свойств, как самостоятельность, коммуникабельность, стремление и готовность к саморазвитию, добросовестность, ответственность, активность и др. Андрагогический подход предполагает организованный и целенаправлен- ный процесс обучения, во всех этапах которого обучающиеся - работники предприятия принимают активное конструктивное участие. Система внутрифирменного обучения персонала характеризуется следу- ющими андрагогическими признаками [11]: взрослость контингента обучающихся работников; наличие уже полученного базового образования; личностная ориентированность; актуализация имеющихся образовательных потребностей; комплементарность (от англ. complementary - «восполняющий», «дополнительный»). Связь обучения с производственной деятельностью взрослых обучаю- щихся, реальность и практичность целей обучения, использование в обучении жизненного опыта обучающихся, наглядность и индивидуализация обучения взрослых, развивающий и непрерывный его характер свидетельствуют о прагматизме внутрифирменного обучения персонала. Использование ресурсного подхода способствует созданию максимально возможных условий профессионального развития для каждого обучающего- ся. С позиции ресурсного подхода определяется привлечение к учебному процессу ведущего профессорско-преподавательского состава вузов, высоко- квалифицированных специалистов-производственников, использование учебных и научно-исследовательских лабораторий образовательных органи- заций, учебно-производственных классов предприятия. Выделенные социологические законы, стратегия (концепция) технологи- ческого развития производства и методологические подходы позволяют определить принципы как основополагающие идеи, выражающие требования к внутрифирменному обучению персонала. Принцип интеграции предусматривает включенность всех взаимосвязан- ных элементов в процесс внутрифирменного обучения (связь обучения с про- изводством, связь предприятия с учебными и научными организациями, связь общих и профессиональных знаний, связь теории с практикой). Принцип дифференциации способствует выбору и реализации обучающи- мися работниками индивидуальных образовательных траекторий, дифферен- циации условий, средств и способов индивидуального обучения. Принцип вариативности образовательных программ является необходи- мым условием индивидуализации внутрифирменного обучения. Принцип фундаментализации способствует пониманию сущности изуча- емых объектов и явлений, сознательному освоению естественно-научных, общетехнических и профессиональных знаний. Принцип профессиональной направленности обеспечивает связь обучения с практикой, с рабочим местом обучающегося работника. Принцип единства содержательной и процессуальной сторон учебного процесса обеспечивает связь содержания обучения с методами, формами ор- ганизации и средствами обучения. Создание на основе рассмотренных методологических подходов соответ- ствующего научно-методического обеспечения внутрифирменного обучения персонала является сложной и трудоемкой задачей. Необходимость его разработки обусловлена в том числе следующими производственными факторами: высокие темпы обновления номенклатуры выпускаемых промышлен- ными предприятиями изделий и соответствующие изменения в производ- ственном процессе; новые требования экономики к способностям и готовности персонала развивать современное отечественное производство, разрабатывать, внедрять и осваивать новые технику и технологии, к профессиональной мобильности; конкуренция на рынке товаров и услуг, необходимость обеспечения конкурентоспособности производства в рыночных условиях [12].

Об авторах

Евгений Александрович Корчагин

Институт педагогики, психологии и социальных проблем

доктор педагогических наук, профессор кафедры профессионального обучения, педагогики и социологии. 420039, г. Казань, ул. Исаева, 12

Раис Семигуллович Сафин

Казанский государственный архитектурно-строительный университет

доктор педагогических наук, профессор, заведующий кафедрой профессионального обучения, педагогики и социологии. 420043, г. Казань, ул. Зеленая, 1, корпус 2, оф. 2-204

Аделя Ильдусовна Туюшева

Институт педагогики, психологии и социальных проблем

аспирантка Института педагогики, психологии и социальных проблем. 420039, г. Казань, ул. Исаева, 12

Список литературы

Дополнительные файлы